O proceduře příjmu zaměstnanců: přijetí do zaměstnání a o pohovoru s kandidátem bylo napsáno již mnoho. Avšak čím více čtete, tím více otázek zůstává nezodpovězených. Nejčastější z nich jsou:

• Jak nepodlehnout prvnímu (častokrát mylnému) dojmu, který Kandidát zanechá?
• Jak se pojistit proti neadekvátním uchazečům?
• Jak odolávat vlivu nových módních testů s podivnými otázkami a neodradit tak jimi normální specialisty?

A především jak vůbec přijímat zaměstnance do práce.

A právě tyto a jiné úkoly řeší technologie přijímání do zaměstnání a prověření kvalifikace při pohovoru „RI-EMPLOY”.

K prověření podle této technologie dochází ne „v zásadě”, avšak reálnou činností.

Uvidíte specialistu při práci, přičemž nejen v okamžiku nezbytné rutiny, ale i při řešení takových úkolů, kdy je zapotřebí přemýšlet a překonávat sebe sama. Oceníte, nakolik se jedná o schopného, pracovitého a iniciativního člověka.

Pochopíte, jak se bude chovat během nárazové práce a v konfliktních situacích, a zjistíte stupeň jeho loajality a také se dozvíte, jakého druhu jsou problémy, které s ním budete muset v budoucnu překonat.

• Zavádí se okamžitě. Je efektivní. Od prvních dnů jeho zavedení jsou vidět výsledky.
• Užitečný čas pohovorů s kandidáty na pozici se při stejné délce zvyšuje několikrát.
• Z množství kandidátů, kteří se na pohovor dostávají, je možné vybrat skutečně nejlepší, kdy je mezi sebou porovnáme při práci.
• Dochází k přirozenému výběru těch nejpracovitějších (zásah ~ 100 %).
• Objevuje se možnost ocenit potenciálního zaměstnance v práci již v okamžiku přijetí, a ne po několika měsících zkušební doby.
• Vnější vzhled kandidáta a umění si „získat důvěru” Vás přestanou uvádět v omyl.
• Stává se pohodlným diagnostikovat a oddělit účastníky výběrového řízení s neadekvátními a přehnanými nároky.
• V průběhu pohovoru začínají kandidáti jasně chápat, v čem jejich budoucí práce spočívá. Zapojují se do práce hned, aniž by se museli rozhoupávat. Roste jejich pracovní motivace.
• Příjem zaměstnanců se stává značně kvalitnějším a transparentnějším. Podaří se nám vyvarovat výběru pracovníka, jenž by se na pozici nehodil.
• Při použití technologie znatelně roste úroveň personálních manažerů.

• (pokud se například jedná o systémového správce): zdali bude schopen, na rozdíl od jiných uchazečů, rychle nastavit síť, nebo se jeho aktivita projeví pouze v rozhovorech o kvalifikaci, již je obtížné prověřit?
• (pokud se jedná o účetního): zdali bude mít pořádek ve výkazech a dokladech, nebo se nárazová práce znovu stane samozřejmostí?
• (pokud se jedná o prodejce): zdali bude schopen stabilně každou směnu se zájmem kupujícím vyprávět o vlastnostech zboží, nebo ho to rychle začne nudit?
• (pokud se jedná o manažera call centra): zdali bude schopen mnohokrát a přitom pokaždé trpělivě na jedny a tytéž otázky Klientů odpovídat, nebo se utrhne na již třetího „nechápajícího”?
• a tak dále – u jakékoliv jiné pozice.

K řešení těchto a jiných úkolů je určena technologie pro příjem zaměstnanců „Vypracování balíku cvičení pro přijetí do zaměstnání”.

také v případě, kdy

• detailně znáte problematiku, jíž se specialista bude zabývat, a chcete vybrat toho nejlepšího z uchazečů,

a také pokud

• máte pouze obecnou představu o okruhu povinností Kandidáta, snažíte se však situaci vyjasnit,

také v případě, pokud

• nemáte představu o uvedené pozici, ale potřebujete ji,

a také pokud

• byste chtěli povýšit nebo převést zaměstnance z jiného oddělení a potřebujete se přesvědčit o tom, že práci na nové pozici zvládne.

V těchto případech si objednejte cvičení pro přijetí do zaměstnání „na klíč”.

• Dostatečný (5–7) počet cvičení pro příjem zaměstnanců k prověření kvalit v reálné práci s komentáři a doporučeními pro přijímací stranu: personálního manažera, vedoucího, personálního specialistu atd.
• Instrukce pro Kandidáta.
• Instrukce pro přijímací stranu.
• Formulář hodnocení, jak byla Kandidátem cvičení splněna.
• List evidence splněných úkolů.
• Balík příloh.
• Pracovní sešit pro písemné provedení cvičení.

• Jasností – budou Vám srozumitelná jak cvičení samotná, tak i mechanizmus jejich fungování. A to na základě čeho je možné Kandidáta, který úkol zvládl, považovat za kvalifikovaného, pracovitého, houževnatého atd.?
• Technologičností – lehce provedete přijetí a učiníte závěry bez naší účasti, protože cvičení sama o sobě „vyjevují” dobré zaměstnance, a mechanizmus příjmu „na vstupu” pak odsekne ty, kteří pracovat nechtějí.
• Užitností – naše prověrka neobsahuje nic zbytečného: pracovní případy a konkrétní úkoly. Žádné hry a žádné bezpředmětné rozhovory.

Jelikož snadnější je práce s lidmi, kteří nevytváří problémy nebo je operativně řeší. A daleko těžší je práce s těmi, kdo problémy vyvolávají nebo je dobrovolně prohlubují…

Spojte se s naším specialistou a upřesněte si podmínky pro spolupráci s naší společností.