Na trhu práce České republiky se pomalu, ale neúnavně nafukuje „bublina”. Mzdy rostou, pracovníkovi jsou dopředu nabízeny podmínky, o kterých se mu dříve mohlo jen zdát (rekreační střediska s plnou penzí, vlastní vůz, předplacený vstup do relaxačních center atp.). Vždy ale ke zvýšení rezultativnosti výměnou za nabízené podmínky nedochází. Nejen to, v mnohých případech výkon naopak klesá. Zaměstnavatelé si pak zákonitě kladou otázku: jak se odpoutat od závislosti na laxním zaměstnanci. Jak to udělat, aby byl zaměstnanec motivován k úspěšné činnosti a svůj nemalý plat si skutečně odpracoval. Vždyť mzda a produktivita práce musí jít ruku v ruce.
Proč si systém motivace zaměstnanců objednat právě u nás
Děláme to profesionálně již od roku 1993. A tak nastavujeme „Chytré mzdy”, zavádíme je a vykazujeme výsledky.
Nastavujeme systém motivace tak, že po jeho zavedení se rezultativnost zaměstnanců zpravidla několikrát zvýší.
Podle výsledků nastavení systému každý zaměstnanec nejenže:
- zná svůj osobní výkon,
- chápe, co se od něj konkrétně očekává;
- předem organizuje každý den nejlepším způsobem;
avšak nejen to,
- projevuje iniciativu a dělá to, k čemu dříve musel být přemlouván;
- prosí o práci a odmítá sedět bez práce;
- nesouhlasí s prací na poloviční výkon, pracuje naplno;
- a k tomu zaměstnavatel získává mnoho dalších obdivuhodných efektů, o nichž se mu dříve mohlo jen zdát.
Co znamená "nastavení chytré mzdy"
Co uděláme:
- Určíme všechna místa v byznys procesech společnosti, kde zaměstnanci:
- nejsou aktivní;
- „vystačí si se stávající databází Klientů”;
- dopouštějí se „nepříjemných” chyb atd.;
- vyměňují důležité, avšak složité práce za psychicky příjemnější „běžnou práci”;
- nedodržují termíny, kdy se odvolávají na častou nárazovou práci;
- nechtějí přemýšlet a projevovat iniciativu;
- „čarují”, práci komplikují.
a napravíme to.
- Určíme, jaká práce bude považována za vzorovou a najdeme hodnoty plánu u každého ukazatele rezultativnosti, s nímž budeme spojovat faktický výsledek.
- Stanovíme kritéria efektivity pro každou z pozic (mnohá z nich nejsou jasná).
- Označíme srozumitelné cíle, k jejichž dosažení je zapotřebí zaměstnance motivovat.
- Nastavíme optimální poměr stálé a prémiové části mzdy, která již nebude počítána podle chybného schématu „plat + procenta”.
- Propojíme kvalitu a termíny pro splnění prací (kontrolní listy a harmonogramy) zaměstnance se Mzdovým kalkulátorem.
A předáme Vám Mzdový kalkulátor.
Co nám dá chytrý systém motivace zaměstnanců
Námi vypracovávané modely mezd dovolují:
- Stimulovat zaměstnance nejen k práci s nejvyšším výkonem a efektivitou, ale i v prvé řadě jednat v zájmu společnosti.
- Provádět „přirozený výběr” nejpracovitějších a nejschopnějších (bohužel je ve spoustě firem zaveden „nepřirozený výběr” zaměstnanců).
- Udržovat zpětnou vazbu mezi všemi útvary firmy tak, že při selhání systému to zaměstnanec (nebo celé oddělení) pocítí na mzdě a budou požadovat nápravu situace.
K dnešnímu dni se jedná o jeden z nejlepších systémů motivace zaměstnanců (podle hodnocení mnohých společností, které ho reálně používají, reference).
Jak k nastavení dochází
Nejdříve se provádí diagnostika stávajícího systému motivace zaměstnanců.
(Hledá se vše špatně fungující a neefektivní.)
Určují se a formalizují kritéria rezultativnosti práce oddělení, zaměstnance.
Současně se řeší úkoly, které jsou spojeny se systémy stimulování (a to včetně těch, jež jsou jindy považovány za „neřešitelné”).
Například tyto:
- Jak zavést prémii za výsledek namísto platů, pokud se všude kolem platí mzdy, a to nemalé?
- Co dělat, když si zaměstnanci zvykli považovat všechny výhody (stravování, pojištění, příspěvky na fitness atp.) za samozřejmé a automatické a na rezultativnost jejich práce nemají tyto výsady nijaký vliv?
- Jak platit z prodejů, pokud na ně bude „napojen” každý výsledek? A je-li to zapotřebí?
- Procento z obratu není často spojeno s pracností a šikovný velký obchod často zaměstnance zpohodlní. Co si počít?
- Zaměstnanec provádí množství různých prací (co se týče podstaty); jak je spojit v obecný „netěžkopádný” vzorec mzdy?
- Má zaměstnanec dostávat prémii za to, co má uloženo udělat i bez ní?
- Jak stimulovat zaměstnance, kteří nepracují s Klienty?
- Jak učinit proces řízení „rozpočtovými” odděleními kontrolovatelným a transparentním?
Nebo tyto:
- V „konečném výsledku” je obsažen nejen vklad tohoto zaměstnance, avšak ocenit je třeba právě jeho.
- Výsledek nedává smysl bez zohlednění nákladů na jeho dosažení.
- Výsledky práce obsahují kvalitativní charakteristiky (tvůrčí práce).
- Parametr, jehož hodnota byla zvolena v podobě kritéria rezultativnosti, je vystaven vzestupům a pádům.
- Dosažení výsledku je silně provázáno s prací sousedního oddělení/vnějších okolností. Co dělat? Potrestat nevinné?
Nebo dokonce tyto...
- Není jasné, na úkor čeho zvyšovat výsledek. Zaměstnanci se snaží i tak.
- Jedni zaměstnanci jsou nováčci, jiní s praxí (někteří mají standardní kvalifikaci a jiní vysokou).
- Za stejných podmínek jedni pracují lépe a druzí hůře. Tak už to u lidí bývá.
Nastavuje se systém chytrých mezd, zajišťujících „přirozený výběr” nejpracovitějších a nejschopnějších zaměstnanců.
Dodatečně se připravují doporučení na posílení systému mezd:
- administrativními rozhodnutími
- firemními standardy
- listy kvality
- postupy, zvyšujícími iniciativnost a snižujícími množství výmluv
Jsou vypracovávány vhodné šablony („mzdové kalkulátory”), ve kterých jsou popisována kritéria rezultativnosti, připisovány prémie, ukládány pokuty, prováděny závěry atd.
Jsou udělována podrobná doporučení k zavedení systému motivace zaměstnanců.
Přečtěte si naše veřejně přístupné materiály.
Pokud potřebujete další argumenty, obraťte se na nás a my Vám je ochotně poskytneme.
Spojte se s naším specialistou a upřesněte si podmínky pro spolupráci s naší společností.
Kdo zpracovává
Odborná poradkyně Systému odborných autorů, poradců a lektorů teorie řešení invenčních úloh TRIZ-ŠANS (TRIZ-RI Group), spoluzakladatelka projektu Reklamnoe Izmerenije.
V oblasti manažerského poradenství působí od roku 1995.
Hlavní smery činnosti:
- systémy odmenování, organizační struktury,
- rozdělení pracovních povinností mezi zaměstnance,
- zdokonalování technologie řízení
- technologie náboru zaměstnancu,
- diagnostika obchodní činnosti a další.
Autorka metodik: Efektivní systémy odměňování, Odstraňování „šamanských“způsobů z účetnictví, Technologie přijetí do zamestnání, Tvorba audioreklamy RI-audio-98, spoluautorka metodik: Diagnostika obchodní činnosti, Technika prodeje po telefonu a při osobním jednání, Technika jednání se zákazníky na obchodní ploše.
Vedoucí konzultant Systému odborných pracovníků, poradců a lektoru TRIZ-ŠANS. Odborný ekonom, absolventka oboru Svetová ekonomie na Rostovské státní ekonomické universitě, specializace Organizace a technika vývozních operací poskytování poradenských služeb.
V oblasti manažerského poradenství působí od roku 2004, v oblasti aktivního prodeje od roku 2003.
Hlavní směry činnosti:
- Systém hmotných stimulů,
- Organizační struktura podniků a oddělení,
- Pracovní povinnosti zaměstnancu,
- Optimalizace činností a počtu pracovníků,
- Přijímací testy do zaměstnání,
- Organizace obchodních oddělení,
- Balíčky pro podnikatele: balíčky hotových dokladů pro řízení:
- každé obchodní společnosti ANY-TRADE
- Oddělení obchodních společností, včetně aktivního prodeje (vyhledávání nových zákazníků) a and obchodních zástupců, obchodních poradců a obecně obchodní plochy maloobchodu, oddělení nákupu a podpory prodeje, oddělení dopravy a skladování, personálního oddělení a hospodářské správy, IT oddělení,
- Hotelu,
- Taxíkářské společnosti
Množství připravených systémů odměňování je téměř tisíc.
Cena a přínos pro Zákazníky
Nezjištěné ztráty z neefektivní a špatné činnosti zaměstnance ŘÁDOVĚ převyšují cenu návrhu jeho odměňování
- 50% výdělku vedoucího nižší úrovně,
- 35% výdělku vedoucího střední úrovně,
- 20% výdělku vedoucího vyšší úrovně.
Za 1 (jeden) měsíc práce.
Výkonnost stejného zaměstnance při správném odměňování se zpravidla zvýší na 2 až 5násobek (ověřeno). Snadno spočítáme částku, kterou Společnosti NEDODÁ každý takový zaměstnance denně, měsíčně a ročně.
Porovnáme tyto částky s cenou návrhu modelů mezd. Částky jsou neporovnatelné.
Při objednávce více než 7 pracovních pozic je služba poskytována v sídle Zákazníka v Ruské federaci, České republice a v dalších evropských státech.
Cena neobsahuje náklady na dopravu, ubytování a pobyt pracovníků Zpracovatele.
Pokud se při objednávce chytré výplaty pro vedoucího dále objednají chytré výplaty pro malý počet (až 70%) přímo a nepřímo podřízených pracovních pozic, zde uvedená cena se navyšuje s použitím níže uvedených koeficientů:
Hodnocení
-
Společnost GREENLINE
Sankt-Petěrburg -
Soukromý podnikatel Chajmi V., Yakutsk, Rusko
-
Sítě prodejen TD Katjuša, Rostov na Donu, Rusko
-
Společnost KMS-M, Moscow
-
Dobročinný fond Počet (Úcta), Moskva
-
OOO realitní kancelář Lendlord, Rostov na Donu, Rusko
-
OOO DC Pljus, Moskva
-
Sítě prodejen Stroitel, Nižnij Tagil, Rusko
-
ZAO Juvelirnoje podvorje, Sankt-Petěrsburg
-
OOO finanční společnost Paritet, Izhevsk, Rusko
-
OOO Pravověd, Samařа, Rusko
-
OOO Tagil City - internetové stránky města Nižní Tagil
-
Společnost BAM, Yoshkar Ola, Rusko
-
OAO Fond Energija-invest, Irkutsk, Rusko
-
ZAO Europlan (Moskva a pobočky v 85 městech země)
-
ZAO NPK TEKO, Čeljabinsk, Rusko
-
IOCA Holdings Limited, Kyjev, Ukrajina
-
OOO NKPC MIZ, Nižnij Novgorod, Rusko
-
ZAO Společnost Proxima, Novosibirsk, Rusko
-
International Trade Engineering Company, s.r.o,
Praha, Česká republika
Autorské články
-
Firemní pravidla
ve společnosti any S. Syčev -
O motivaci obchodních
zástupců. A. Kavtreva, К. Tkalič (Remizova), S. Syčev -
Plusy a minusy násobení.
Mzdové dialogy A. Kavtreva, К. Tkalič (Remizova) -
Devětkrát „ne“.
Nedostatky motivace
podle zisku (obratu) A. Kavtreva, S. Syčev -
Příjem do zaměstnání.
Šest typických chyb A. Kavtreva -
Čtyři příběhy
a jejich následky A. Kavtreva, S. Syčev -
Zjednodušování
podnikatelských procesů S. Syčev -
Prodejní matematika.
Záznamy z poskytnutých
konsultací К. Tkalič (Remizova) -
"Kusy", "kategorie",
"body" a "způsoby".
Mzdové dialogy A. Kavtreva, К. Tkalič (Remizova) -
Kdo zaplatí za chyby
a jak. A. Kavtreva - Článek o výplatě A. Kavtreva
- Stanovení výplaty A. Kavtreva
-
Velký dům se nestaví
z malých domečků S. Syčev - Ringelmannův efekt none
-
Další názorný příklad
"efektivity" úkolového
odměňování none -
Je hloupé odstraňovat
nedostatky činnosti
zavedením týmové
odměny A. Kavtreva, S. Syčev -
Co je špatného
na Zákaznické věrnosti? A. Kavtreva, S. Syčev -
Nahrazování činností
(lenost druhého řádu) S. Syčev -
Laťky, ukazatele a úkoly.
Musí být? A. Kavtreva, S. Syčev -
Ukazatele pro různé prodejny
v síti. A. Kavtreva, S. Syčev -
O chybách plánování
podle skutečnosti A. Kavtreva, К. Tkalič (Remizova), S. Syčev - Nejnižší výkonnost A. Kavtreva, К. Tkalič (Remizova)
-
Příplatky, přeplatky,
přesčasy a další S. Syčev -
Lineární způsob
stanovení výkonnosti A. Kavtreva - Někdytouha "posílit tým" none